En un mundo empresarial en constante evolución, es sorprendente descubrir cómo muchas empresas todavía anclan sus estructuras y procesos a teorías de administración del siglo XIX, las llamadas teorías clásicas. Sin embargo, este enfoque arraigado está teniendo un impacto sombrío en la felicidad y el compromiso de los colaboradores en plena era de la post pandemia. En esta entrada, nos sumergimos en el universo de estas teorías arraigadas, explorando su persistente influencia en la configuración organizativa y cómo esto repercute en los dinámicos equipos de hoy. Por lo que es inaplazable comenzar a trazar los senderos hacia soluciones innovadoras que reaviven la vitalidad laboral y cultiven un entorno de trabajo donde la colaboración prevalezca sobre las jerarquías. Resulta necesario e importante desafiar el statu quo y abrazar un cambio positivo. ¡Acompáñanos en este recorrido!

¿Cómo afectan las teorías de administración clásicas a la satisfacción laboral de los colaboradores?

Las teorías de administración clásicas, como la teoría de la administración científica de Frederick Taylor y la teoría de la administración de Henri Fayol, se desarrollaron a finales del siglo XIX y principios del siglo XX. Estas teorías se centraban en la eficiencia y la productividad, y se basaban en la idea de que los colaboradores (“trabajadores”), eran como máquinas que podían ser controladas y optimizadas para producir más.

Esta forma de pensar llevó en aquellos años a la creación de estructuras organizacionales jerárquicas y rígidas, en las que los colaboradores eran vistos y siguen siendo valorados como eslabones de una cadena de producción. Esto ha llevado a la deshumanización del trabajo y a la falta de reconocimiento del talento individual y colectivo de los colaboradores. Como resultado, muchos trabajadores se sienten desmotivados, desengañados y descontentos con su trabajo.

¿Qué soluciones se proponen para mejorar la situación laboral en las empresas?

Para mejorar la situación laboral en las empresas, es necesario rediseñar la estructura organizacional y de relaciones, de modo que no se basen exclusivamente en el diseño taylorista clásico. En lugar de centrarse únicamente en la eficiencia y la productividad, las empresas deben centrarse en el desarrollo y despliegue del talento individual y colectivo de los colaboradores.

Para lograr esto, es necesario fomentar un ambiente laboral más colaborativo y menos jerárquico. Esto significa que los líderes deben ser más empáticos y estar más en sintonía con las necesidades de los colaboradores. Además, deben fomentar su participación activa en la toma de decisiones y en la definición de los objetivos y metas de la empresa. Esto no solo mejorará la satisfacción laboral de los equipos, sino que también aumentará la productividad y la innovación en la empresa.

Otra solución es la implementación de programas de formación y desarrollo para los colaboradores, que les permitan adquirir nuevas habilidades y conocimientos, y así mejorar su desempeño y su capacidad de contribuir al éxito de la empresa. Además, es importante que las empresas reconozcan y valoren el trabajo de los colaboradores, a través de incentivos y recompensas que no solo se basen en la productividad, sino también en la creatividad, la innovación y el trabajo en equipo.

¿Cómo podemos fomentar un ambiente laboral más colaborativo y menos jerárquico?

Para fomentar un ambiente laboral más colaborativo y menos jerárquico, es necesario que los líderes de la empresa adopten un enfoque más humano y empático hacia los colaboradores. Esto significa que deben estar más en sintonía con las necesidades de los trabajadores y fomentar su participación activa en la toma de decisiones y en la definición de los objetivos y metas de la empresa.

Además, es importante que los líderes fomenten la comunicación abierta y transparente entre los equipos, y que promuevan la colaboración y el trabajo conjunto. Esto puede lograrse a través de la implementación de programas de formación y desarrollo para las personas, que les permitan adquirir nuevas habilidades y conocimientos, y así mejorar su desempeño y su capacidad de contribuir a los objetivos de la empresa.

Aquí otras sugerencias a explorar para mejorar la satisfacción laboral:

1. Ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
2. Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable.
3. Respetar el equilibrio entre la vida laboral y personal.
4. Practicar la igualdad y la equidad en el lugar de trabajo.
5. Reconocer y recompensar el buen trabajo

Conclusión

Las teorías de administración clásicas pueden afectar negativamente a la satisfacción laboral de los colaboradores, al deshumanizar el trabajo y al no reconocer el talento individual y colectivo. Para mejorar la situación laboral en las empresas, es necesario rediseñar la estructura organizacional y de relaciones, fomentar un ambiente laboral más colaborativo y menos jerárquico, y reconocer y valorar el trabajo de las personas. Esto no solo mejorará la satisfacción laboral de los equipos, sino que también aumentará la productividad y la innovación en la empresa. Como dijo el autor del artículo en The Conversation, «no podemos seguir permitiendo que millones y millones de personas odien su trabajo». Es hora de que las empresas adopten un enfoque más humano y empático hacia los colaboradores, y fomenten un ambiente laboral más cooperativo y menos jerárquico. Solo así podremos crear empresas más exitosas y sostenibles a largo plazo.

Referencia: 

Atela, P. (2023, 28 de julio). Por qué millones de personas odian su trabajo. The Conversation. Recuperado de https://theconversation.com/por-que-millones-de-personas-odian-su-trabajo-208222

El artículo discute los factores que contribuyen a que las personas odien su trabajo, como la falta de significado, el control y la autonomía. También ofrece consejos sobre cómo encontrar un trabajo que sea más satisfactorio.