“No se trata de fichar talento, sino de activarlo desde el primer día. El onboarding no es un trámite; es la primera gran promesa que una empresa cumple… o rompe.”

El silencio que grita desde el primer día

A veces, el mayor problema de una empresa no es la falta de talento, sino el desperdicio del que ya tiene. Como bien lo plantea el estudio de Buk, una experiencia de bienvenida mal diseñada puede activar un proceso de desconexión emocional silenciosa que, sin necesidad de palabras, inicia el camino hacia la rotación, la desmotivación y el cinismo organizacional.

No exageramos. El 33% de los trabajadores decide abandonar una organización en sus primeros seis meses, y más de la mitad lo hace por haber vivido una experiencia de incorporación pobre o indiferente. No estamos ante un problema de RRHH, estamos ante un síntoma profundo de liderazgo ausente, de culturas corporativas que confunden eficiencia con frialdad.

Onboarding: mucho más que un PowerPoint bonito

Parafraseando a Buk, el onboarding debe ser tratado como una estrategia de inmersión emocional y operativa. No se trata solo de explicar el organigrama, repartir correos ni entregar una laptop. Se trata de cuidar ese momento bisagra en el que el nuevo colaborador se pregunta: ¿Estoy en el lugar correcto? ¿Aquí se vive lo que se predica?

El onboarding no comienza con el primer día laboral, sino con la carta oferta. Desde ese momento, se activa la narrativa de bienvenida que puede marcar el comienzo de una historia de pertenencia… o de decepción.

Cultura empresarial no es discurso, es experiencia

Buk lo expone de forma magistral: una buena experiencia de onboarding tiene un impacto directo en la retención, el compromiso y el rendimiento. Y aunque muchas empresas lo saben, pocas lo profesionalizan.

La investigación revela que el 83% de los nuevos ingresos decide quedarse en una empresa si vive una experiencia de onboarding positiva. Pero aquí viene lo doloroso: apenas el 12% de las organizaciones en Latinoamérica considera tener un proceso de onboarding “excelente”.

Entonces, ¿qué estamos esperando?

La desconexión no se mide en ausencias, sino en silencios

Cuando un nuevo colaborador no recibe feedback, no se siente escuchado, ni encuentra a nadie que lo acompañe en sus primeras semanas, la desconexión empieza a instalarse como una grieta silenciosa. A veces se expresa en rotación, otras en apatía, pero siempre cobra un precio: la pérdida de confianza.

Como diría Amalio Rey: “la cultura no se comunica, se vive”. Y si el primer contacto con esa cultura es distante, burocrático o improvisado, ningún branding emocional posterior logrará revertirlo.

El onboarding es un acto de liderazgo, no de trámite

En los equipos de alto rendimiento, el onboarding no es responsabilidad exclusiva de Recursos Humanos. Es una ceremonia de paso que involucra a líderes, compañeros, mentores y símbolos culturales que reflejan quiénes somos como organización.

Xavier Marcet lo diría así: “los líderes que entienden la complejidad, crean confianza desde el primer paso.”

Y esa confianza se gesta cuando el nuevo colaborador se siente esperado, bienvenido, comprendido. No como número, sino como parte esencial de un proyecto colectivo.

Los cinco pecados capitales del mal onboarding (según Buk y según la vida real)

1. La improvisación: No hay estructura, nadie sabe qué sigue.

2. La sobreinformación sin conexión: Documentos fríos sin contexto humano.

3. El aislamiento: “Aquí está tu compu. Suerte.”

4. La falta de seguimiento: Nadie pregunta cómo va ni qué necesita.

5. El desajuste entre el discurso y la realidad: Se prometió cultura horizontal, pero se vive una pirámide vetusta.

El minuto cero es una oportunidad de oro

Cuando un nuevo colaborador entra, la organización tiene una ventana breve para enamorar, alinear y activar. Es el equivalente al “primer encuentro” de una historia de amor profesional. Si ese momento falla, es difícil que la relación florezca.

¿Y si pensamos en el onboarding como una experiencia transformadora, emocionalmente inteligente y estratégicamente diseñada?

Lo que dice la data… y lo que no se mide

El 70% de las personas que viven un mal onboarding no recomiendan su empresa. El 22% abandona antes de los 45 días. El 88% de las empresas que implementan un proceso de onboarding digital personalizado, mejora su tiempo de productividad.

Pero hay algo que no mide ningún KPI: el brillo en los ojos del nuevo colaborador cuando siente que llegó al lugar correcto.

¿Qué hace un gran onboarding?

Buk propone una serie de prácticas que vale la pena adoptar:

✅ Comenzar antes del primer día.

✅ Incluir al líder directo desde el inicio.

✅ Diseñar experiencias memorables.

✅ Escuchar y ajustar el proceso con base en retroalimentación.

✅ Involucrar la cultura desde el minuto uno.

✅ Usar tecnología para personalizar, no para deshumanizar.

Reflexión final: si no lo haces bien, mejor no lo hagas

Un mal onboarding es peor que ninguno, porque genera expectativas rotas. Y en la era del talento consciente, las empresas que no ponen atención a los primeros pasos, están condenadas a perderse los grandes viajes.

Parafraseando a Amalio Rey, “el cambio no empieza en los PowerPoints, empieza en las conversaciones significativas”. Y la primera conversación con quien llega, es el inicio de todo.

Créditos:

Artículo inspirado y basado en el estudio:

“Onboarding: la clave para construir cultura, compromiso y permanencia” elaborado por Buk (https://www.buk.mx/)

Agradecimientos a todo el equipo de Buk por visibilizar con data e inteligencia un tema que necesita con urgencia dejar de ser invisible.